Lukas Burian von Pride Biz Austria: LGBTIQ+-Inklusion am Arbeitsplatz beginnt bei der Frage nach dem Wochenende

Diversity Voices Wien im Gespräch mit Lukas Burian, Präsident von Pride Biz Austria, über Sicherheit im Arbeitsalltag, die Verantwortung von Führungskräften und selbstbestimmte Sichtbarkeit.

Foto: Lukas Burian © Pascal Pazanda | Hintergrund- und S/W-Bearbeitung: Diversity Care Wien

„Wenn jemand bei einer einfachen Frage nach dem Wochenende zuerst überlegen muss, ob eine ehrliche Antwort ein Risiko sein könnte, zeigt das, dass wir noch Arbeit vor uns haben.“ -Lukas Burian, Präsident von Pride Biz Austria

Ein Gespräch über das Wochenende gehört für viele Menschen zum Arbeitsalltag. Für andere beginnt damit ein Abwägen: Kann ich von meiner Beziehung erzählen? Welche Reaktion erwartet mich? Könnte eine ehrliche Antwort Nachteile haben? An solchen Situationen zeigt sich, wie sicher und selbstverständlich Zugehörigkeit tatsächlich ist.

Lukas Burian ist Präsident von Pride Biz Austria. Das Netzwerk unterstützt Unternehmen dabei, LGBTIQ+-Inklusion in ihren Strukturen und im täglichen Miteinander zu verankern. Im Gespräch beschreibt er, welche Anliegen Menschen aus ihrem Berufsleben mitbringen, wo praktische Barrieren bestehen und warum betriebliche Netzwerke verlässliche Unterstützung brauchen.

Für Diversity Care Wien führt dieses Thema auch zur Frage, wie Menschen in Pflege und Betreuung wahrgenommen werden. Ihre Lebensrealität ernst zu nehmen und ihnen die Entscheidung über persönliche Informationen zu überlassen, gehört zu einem respektvollen Umgang. Darin liegt eine Verbindung zu unserer Haltung: „Wir pflegen Vielfalt. Wir leben Menschlichkeit. Wir bauen Brücken.“

Welche Anliegen tragen LGBTIQ+-Menschen aus ihrem Arbeitsalltag besonders häufig an Pride Biz Austria heran?

Es geht häufig um die Frage, wie offen man am Arbeitsplatz sein kann, ohne Nachteile befürchten zu müssen. Dazu kommen Erfahrungen mit abwertenden Bemerkungen, fehlender Unterstützung durch Führungskräfte oder Unsicherheit im Umgang mit trans und nichtbinären Mitarbeiter:innen.

Unternehmen wiederum fragen uns oft, wie sie aus guten Absichten konkrete Maßnahmen entwickeln können. Genau dafür wurde Pride Biz Austria vor über sechs Jahren gegründet.

Wie unterstützen Sie Unternehmen dabei, aus einer grundsätzlichen Offenheit konkrete Veränderungen im Arbeitsalltag zu machen?

Wir bringen Unternehmen miteinander ins Gespräch, vermitteln Erfahrungen aus der Praxis und zeigen, welche Maßnahmen funktionieren können – und welche nicht. Dazu gehören etwa betriebliche Netzwerke, klare Zuständigkeiten, Schulungen und inklusive Personalprozesse.

Unsere Netzwerkmitglieder, die sogenannten Pride Biz Allys, unterstützen wir mit verschiedenen Angeboten. Dazu zählen die laufenden Pride Perspectives Calls als Beratungsangebot sowie unsere Netzwerkveranstaltungen Pride Biz Circles, QUEER* IN TECH und das LGBTIQ+ Business Forum, die jeweils bei Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen stattfinden. Auch über unsere Wissensplattform ermöglichen wir den Austausch von Erfahrungen und Best Practices.

Darüber hinaus schaffen wir Sichtbarkeit für vorbildliches LGBTIQ+ Diversity Management. Wir geben engagierten Unternehmen, wissenschaftlichen Arbeiten und Personen eine Bühne – etwa mit unserer Auszeichnung Meritus, dem Forschungspreis und den Pride Biz Pioneers.

Woran erkennen Beschäftigte, dass sie ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz offen leben können, ohne sich dazu gedrängt zu fühlen?

Vor allem am täglichen Verhalten: Wie sprechen Führungskräfte und Mitarbeiter:innen miteinander? Wie wird auf diskriminierende Bemerkungen reagiert? Und können Menschen selbst entscheiden, was sie über sich erzählen möchten?

Gute Richtlinien sind wichtig. Entscheidend ist aber, ob sie im Arbeitsalltag gelebt werden und wie stark das Topmanagement diese Haltung vorlebt.

Barrieren erkennen und Verantwortung übernehmen

Welche Hürden für trans, intergeschlechtliche und nichtbinäre Menschen werden in Unternehmen noch zu selten mitgedacht?

Oft sind es sehr praktische Dinge: Namen und Geschlechtseinträge in internen Systemen, Formulare, E-Mail-Adressen, Toiletten, Umkleiden oder Dresscodes.

Wichtig ist auch, Führungskräfte und HR darauf vorzubereiten, wie eine Transition am Arbeitsplatz respektvoll begleitet werden kann. Wir haben in unserem Netzwerk großartige Expertise, um solchen Situationen sensibel und effektiv zu begegnen.

Was können Führungskräfte konkret tun, wenn sie abwertende Bemerkungen oder Ausgrenzung im Team wahrnehmen?

Sie sollten reagieren und klarstellen, dass Abwertung nicht akzeptiert wird. Oft hilft ein Blick auf die Unternehmenswerte.

Gleichzeitig müssen Betroffene wissen, an wen sie sich wenden können und dass eine Meldung für sie keine Nachteile hat. Entscheidend ist, Probleme nicht erst dann ernst zu nehmen, wenn sie eskalieren.

Welche Rolle können betriebliche LGBTIQ+-Netzwerke spielen – und welche Unterstützung brauchen sie von der Unternehmensleitung?

Sie schaffen Austausch, machen Erfahrungen innerhalb des Unternehmens sichtbar und können wichtige Impulse für Verbesserungen geben. Dafür brauchen sie aber Zeit, Ressourcen und Zugang zu den Entscheidungsträger:innen – und das verlässlich über einzelne Quartale oder Jahre hinaus. Die Mitarbeiter:innen müssen sich darauf verlassen können.

Was auf gar keinen Fall passieren darf: Ein Netzwerk soll und kann nie die Verantwortung des Unternehmens für Inklusion übernehmen müssen.

Wie können auch kleinere Betriebe mit begrenzten personellen Ressourcen ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen?

Dafür braucht es nicht zwingend große Programme. Klare Regeln gegen Diskriminierung, respektvolle Sprache, eine Führungskraft, die bei Problemen reagiert, und faire Personalentscheidungen bewirken bereits viel.

Gerade in kleineren Teams ist das Verhalten der Führung besonders sichtbar.

Was macht aus Ihrer Sicht eine glaubwürdige Partnerschaft zwischen Pride Biz Austria und einem Unternehmen aus?

Wenn ein Unternehmen das Thema nicht nur für einzelne Kommunikationsanlässe aufgreift, sondern auch intern daran arbeitet. Wir erwarten keine Perfektion. Glaubwürdig ist für uns, wenn Unternehmen bereit sind, zuzuhören, sich weiterzuentwickeln und Verantwortung für ihre eigenen Strukturen zu übernehmen.

Man kann übrigens nur Ally werden, wenn man Kriterien in unserem Anforderungskatalog erfüllt. Welche davon zwingend erfüllt sein müssen und welche man gemeinsam erreichen will, schauen wir uns immer maßgeschneidert an.

Lebensrealitäten ernst nehmen

Wo sehen Sie Verbindungen zwischen LGBTIQ+-Inklusion am Arbeitsplatz und einem respektvollen Umgang mit Menschen in Pflege- und Betreuungssituationen?

In beiden Bereichen geht es darum, Menschen nicht auf einzelne Merkmale zu reduzieren und ihre Lebensrealität ernst zu nehmen. Wer Vielfalt im eigenen Team versteht und respektiert, entwickelt häufig auch mehr Sensibilität im Umgang mit Kund:innen, Patient:innen oder betreuten Menschen.

Ich will an dieser Stelle meinen Dank und meine Anerkennung zum Ausdruck bringen, welch unglaubliche Entwicklung Diversity Care Wien in den letzten Jahren gemacht hat. Wie großartig und schön, dass es euch in Wien gibt!

Welche Begegnung hat Sie persönlich darin bestärkt, sich für die Anliegen von Pride Biz Austria einzusetzen?

Mich beschäftigen besonders Gespräche mit Menschen, die sehr genau überlegen, wem sie am Arbeitsplatz etwas über ihr Privatleben erzählen können. Wenn jemand bei einer einfachen Frage nach dem Wochenende zuerst überlegen muss, ob eine ehrliche Antwort ein Risiko sein könnte, zeigt das, dass wir noch Arbeit vor uns haben.

Zugleich geht es darum, diese Arbeit abzusichern. Wir erfahren als Community auch in Europa einen Backlash und müssen uns alle gemeinsam anstrengen, alles Erreichte zu verteidigen.

Was wünschen Sie sich für einen jungen Menschen, der sich vor seinem ersten Arbeitstag fragt, ob er dort offen und sicher er selbst sein kann?

Der Arbeitsmarkt wandelt sich immer schneller. Irgendwann wird das nicht mehr wirklich relevant sein. Bis dahin wünschen wir uns Arbeitsplätze, an denen junge Menschen schnell merken: Hier zählt meine Arbeit, hier werde ich respektiert und ich entscheide selbst, was ich von mir erzählen möchte.

Was wir aus dem Gespräch mitnehmen können

Selbst über die eigene Sichtbarkeit entscheiden zu können, ist ein wesentlicher Teil von Sicherheit. Lukas Burians Beispiel vom Gespräch über das Wochenende zeigt, wie früh im Alltag Unsicherheit entstehen kann. Für Organisationen bedeutet das: Ein respektvolles Umfeld muss auch jenen Menschen Schutz bieten, die persönliche Informationen für sich behalten möchten. Für Diversity Care Wien ist dieser Gedanke auch in Pflege- und Betreuungssituationen bedeutsam. Vertrauen braucht Raum für Offenheit ebenso wie für persönliche Grenzen.

Das Gespräch lenkt den Blick außerdem auf konkrete Abläufe. Namen in IT-Systemen, Formulare oder Umkleidemöglichkeiten können darüber entscheiden, ob Menschen sich selbstverständlich berücksichtigt fühlen. Wer Inklusion gestalten möchte, sollte deshalb auch jene Routinen prüfen, die im eigenen Alltag kaum auffallen. Die Erfahrungen der Menschen, die diese Abläufe nutzen, können dabei wichtige Hinweise geben.

Verantwortung bleibt bei der Organisation und ihrer Führung. Betriebliche Netzwerke schaffen Austausch und machen Verbesserungsbedarf sichtbar; sie brauchen dafür dauerhaft Zeit, Ressourcen und Zugang zu Entscheidungen. Auch kleinere Betriebe können mit klaren Regeln, fairen Personalentscheidungen und konsequentem Reagieren auf Abwertung beginnen. Für unsere Arbeit nehmen wir daraus mit, dass eine respektvolle Haltung durch verlässliche Zuständigkeiten und tägliches Handeln getragen werden muss. So kann aus dem Anspruch auf Zugehörigkeit eine Erfahrung werden, auf die Menschen sich verlassen können.

Danke

Sehr geehrter Herr Burian, herzlichen Dank für Ihre Zeit, Ihre Offenheit und die Einblicke in die Arbeit von Pride Biz Austria. Ihre persönlichen Worte über Diversity Care Wien haben uns besonders berührt. Dass Sie unsere Tätigkeit wahrnehmen und ihr diese Wertschätzung entgegenbringen, bedeutet uns viel.